I år deltog jeg på Folkemødet i en debat om diversitet i vores bestyrelser. Der er altid utroligt meget snak om diversitet på Folkemødet, og derfor gad jeg virkelig godt sætte ild til tingene og gå meget mere radikalt til værks, så jeg spurgte på LinkedIn:

Hvad ville du gøre, hvis du for alvor skulle gå fra gode intentioner til reel handling og forandring?

Det kan du læse en masse gode og sjove bud på her.

I publikummet var der også en kvinde, som aldrig var blevet fravalgt pga. sit køn - og som for øvrigt ikke ville vælges på sit køn, men for sine kompetencer. Hende har du helt sikkert også mødt, og hende svarer jeg lige her.

…og så var der ham, der selv havde sat et advisory board for sin virksomhed og var af den klare opfattelse, at det var svært at finde mere end 20% kvinder til bestyrelserne, fordi der ikke er mere end 20% kvinder på nboard.dk.

Ham kender jeg også godt. Han skriver nemlig tit for at fortælle mig, at kvinderne ikke vil. Eller ikke vil det nok. Nogle gange ringer han også.

Han skal selvfølgelig også ha’ svar, så det får han lige her.

Hvad nu hvis kvinderne ikke vil?

I den konkrete sag var det en mandling virksomhedsejer, som havde sat et advisory board for sin virksomhed. Han havde lavet et åbent opslag, hvilket er top-fedt, fordi det alt andet lige når ud til andre end det nære netværk (jeg deler altid alle de åbne opslag, jeg ser, her på LinkedIn).

Opslaget havde han delt på nboard.dk, og hans pointe var, at der var kommet et fåtal af kvindelige ansøgere, hvorfor det jo var svært at få kvinderne ind.

Hvis de ikke søger, kan de jo ikke få posterne.

Eller?

Jeg svarede ham, som jeg også svarer alle andre, der - best case - mener, det er mega svært at finde kvinderne (worst case mener de, at kvinderne ikke vil).

Hvis det er vigtigt at etablere et advisory board med en lige kønsbalance, kan man gå til det som alle andre opgaver, man gerne vil løse.

Man spørger: Hvordan kan jeg lykkes - og man slår ikke op i banen, fordi det ikke lige lykkes i første hug.

Danske virksomhedsejere løser svære og komplekse opgaver hver evig eneste dag, men af en eller anden grund er ligestillingsopgaver nemme at affeje som helt og aldeles umulige. Det er de selvfølgelig ikke.

Konkrete indsatser til at finde de bedste - og kvindelige - kandidater

Helt konkret anbefalede jeg ham derfor at:

1. Tjekke ordlyden i opslaget. Er der ord, der appellerer mere maskulint, og kunne man skrive opslaget anderledes, så det appellerede bredere (til alle køn)? Tjek evt. Develop Diverse som er eksperterne her.

2. Stille krav om en kandidatpulje med en ligelig fordeling mellem køn (hvis man bruger eksterne headhuntere. Alt andet er en total falliterklæring, hvis man bruger professionel search)

3. Dele opslaget i andre kanaler, send fx til Bestyrelseskvinder, Fremtidens bestyrelser eller Nyibestyrelsen.dk for at få nye og anderledes kandidater i spil

4. Tjekke sine egne bias og kør evt. en “flip it to test it”. Spørg fx dig selv: Ville jeg ha’ vurderet personen / udsagnet / adfærden anderledes, hvis det var et andet køn? (Ja, det ville du. For det gør vi hele tiden)

5. Spørge sig selv: Er jeg klar til at inkludere vedkommendes meninger, holdninger og perspektiver, selvom de måske er anderledes end mine egne? Hvis ikke det er tilfældet, kan jeg godt forstå, at der er flere kvinder, som siger pænt nej tak. Det gør jeg nemlig også selv :)

…hvis han altså synes det er vigtigt med en lige kønsbalance.

Der er nemlig masser vi kan gøre, så måske handler det i virkeligheden allermest om, hvorvidt vi vil det nok?

Her skriver jeg mere om det værdiskabende bestyrelsesarbejde