I år deltog jeg på Folkemødet i en debat om diversitet i vores bestyrelser. Der er altid utroligt meget snak om diversitet på Folkemødet, og derfor gad jeg virkelig godt sætte ild til tingene og gå meget mere radikalt til værks, så jeg spurgte på LinkedIn:
Hvad ville du gøre, hvis du for alvor skulle gå fra gode intentioner til reel handling og forandring?
Det kan du læse en masse gode og sjove bud på her.
Til selve debatten var vi i panelet - ganske som forventet - ret enige om, at der selvfølgelig skal skrues op for mangfoldigheden i vores virksomheder.
Det gælder den brede mangfoldighed, det gælder i vores bestyrelser, og det gælder også, når Abdel i Matas kun kan komme i kontakt med en ung kvinde, som ved absolut ingenting om skægpest. Shiiit han var god som moderator.
Men alligevel var der noget, som stak en smule, og det er én af de ting, jeg altid møder, når jeg går ind i en dialog om kvinder i bestyrelser:
Kvinden, som aldrig er blevet forbigået på grund af sit køn.
Det er ofte hende, som også mener, at det skal handler om kompetencer i stedet for køn.
Hun skal i hvert fald ikke vælges ind fordi hun er kvinde. Hun vil vælges ind på sine kompetencer.
Well well. lad os bare tage de indvendinger her også. Én af gangen.
Er du (heller) aldrig blevet forbigået pga. dit køn?
Stort tillykke, så er du én af de få. Utallige studier viser nemlig, at kvinder har svære ved at komme i betragtning til lederstillinger end mænd.
Det handler bl.a. om indlejrede forestillinger, som gør det langt nemmere for vores dovne hjerne at se en mand i en lederstilling end en kvinde. Sådan har det nemlig set ud altid - og det gør det stadig.
Det er den bias, man kalder “Think Manager; Think Male”.
Helt konkret viser det sig også, at mænd og kvinder vurderes helt forskelligt allerede i en rekrutteringsproces. Her bliver det især tydeligt i alle de CV-studier, som er gentaget igen og igen med fuldkommen samme resultat.
Man sender et CV ud til vurdering. I halvdelen af alle tilfælde bærer CV’et et kvindenavn. Den anden halvdel har et mandenavn.
Finten er bare, at det er præcis samme CV.
Her viser det sig, at præcis samme CV vurderes vidt forskelligt, alt efter om der er tale om et mande- eller et kvindenavn.
Al evidens peger desværre stadig på, at vi bliver vurderet forskelligt, og at kvinder har sværere ved at lande lederstillinger. Nålen flytter sig stadig uhyggeligt langsomt. Også selvom vi snakker utroligt meget om det år efter år efter år på Folkemødet :)
Vil du også vælges på dine kompetencer - og ikke dit køn?
Det vil jeg også. Sagen er bare den, at det stadig er langt de færreste, som vælges på kompetencer, når vi kigger på de danske bestyrelser.
Så længe 70% af alle bestyrelsesmedlemmer stadig rekrutteres i netværk, er det i hvert fald ikke kompetencerne, der står allerforrest. Faktisk er det halvdelen af alle bestyrelsesmedlemmer, der rekrutteres i private og personlige netværk, og når man kun spørger dem, man kender, har man i hvert fald ikke øget sandsynligheden for reelt at finde de dygtigste.
Dernæst: Hvad er egentlig bestyrelseskompetence? Hvis vi blindt forudsætter, at bestyrelseskompetencer er de kompetencer, der historisk set har været repræsenteret i vores bestyrelser, bliver jeg først for alvor bekymret. Det er ikke mere af det samme, der er brug for. Det er ikke flere tal- og paragrafeksperter, der er brug for.
Hvis bestyrelsen skal tage opgaven som øverste, strategiske ledelse alvorligt, kalder det på nogle helt nye kompetencer. Og dem kunne man med fordel gå ud og rekruttere. I professionelle processer, der reelt bringer de rette kompetencer i spil.
Lige nu er der kun 20% kvinder i vores bestyrelser. Der er vel ingen ved deres sansers fulde fem, som vil argumentere for, at mænd er 5 gange så dygtige som kvinder?
Skal man vælges, fordi man er kvinde?
Ja, nogle gange skal man rent faktisk vælges, fordi man er kvinde, fordi køn også kan være en kompetence:
Hvis der kun sidder mænd omkring bordet, øger man mangfoldigheden alene ved at øge kønsmangfoldigheden - med øget innovationskraft og bedre beslutningsevne til følge
Hvis kunderne, medarbejderne eller andre interessenter afspejler en vis form for mangfoldighed er det super smart, hvis bestyrelsen også gør
Hvad nu hvis kvinderne ikke vil?
I publikum var der også en mand, som havde sat et advisory board og var af den klare opfattelse, at det var svært at finde mere end 20% kvinder til bestyrelserne, fordi der ikke er mere end 20% kvinder på nboard.dk.
Ham kender jeg også godt. Han skriver nemlig tit for at fortælle mig, at kvinderne ikke vil. Eller ikke vil det nok. Nogle gange ringer han også.
Han skal selvfølgelig også ha’ svar, så det får han lige her.
