Photo by Free To Use Sounds on Unsplash

Nok er det kun 8 % af alle bestyrelsesposter, der besættes via åbne opslag, men derfor så meget mere grund til at hylde de virksomheder, der går forrest og åbner op for nye profiler🙌🏼

Sådan skrev jeg en dag i januar på Nyibestyrelsen.dk’s LinkedIn-side, og baggrunden var én af de stadig relativt sjældne, åbne bestyrelsessøgninger.

Men her stak Uniplus IT pludselig hånden op i det digitale landskab i en åben søgning efter et nyt bestyrelsesmedlem. JÆS!

Nyt bestyrelsesmedlem søges

Uniplus IT leverer nyt og brugt IT udstyr til virksomheder og offentlige institutioner, bl.a. gennem opkøb af IT overskudsproduktion, restlagre og end-of-lease udstyr. En dejlig, bæredygtig model. Og Uniplus IT var på udkig efter et nyt medlem til bestyrelsen, som kunne bidrage indenfor flg. områder:

kommerciel og markedsorienteret erfaring fra B2B markedet. Det kan være fra IT branchen men ikke nødvendigvis
strategisk stærk og erfaring med både eksekvering og implementering af den valgte strategi
indsigt i relevante salgs og markedsføringskanaler – også de digitale
fokus på vækst og øje for godt købmandskab
Sætter pris på sparring, samarbejde og ikke mindst besidder en god portion humor

Se selv min deling af opslaget her.

Og jeg heppede og hyldede og delte løs, fordi de åbne søgninger jo virkelig er én af de allerbedste måder at få nye profiler i spil på i de danske bestyrelser.

Men hvordan gik det egentlig? Det fik jeg lyst til at følge op på, og adm.dir. Jørgen Schjønning ville heldigvis gerne dele, hvordan det - set fra et ejerlederperspektiv - fungerer med de åbne søgninger.

Positive erfaringer med åbne søgninger

Så vi tog en snak over telefonen, og det stod ret hurtigt klart, at Jørgen udelukkende havde haft positive erfaringer med den åbne søgning.

Faktisk var der kun 2 overraskelser undervejs - og de var også særdeles positive. For det var en overraskelse:

At der kom så mange ansøgninger - faktisk var der næsten 100 kandidater, som meldte sig på banen
At niveauet på kandidaterne var så højt - og at der også var flere virkeligt tunge profiler iblandt

Valg af det nye bestyrelsesmedlem

Og så var han så sød at uddybe, hvad de to ejerledere havde lagt vægt på i selve beslutningsprocessen:

Vi er gået efter det gode mix. Der skulle være et match på både personlighed og kompetencer - ikke det ene frem for det andet.
Det er vigtigt, at kandidaterne viser, at de interesserer sig for virksomheden. Det er vigtigt at det nye medlem forstår virksomheden og synes den er vigtig og interessant - ikke bare endnu en i rækken.
Vi kiggede meget efter at få nogen, der ikke lignede os. Vi skulle ikke ha’ en kopi af os selv.
Og så har vi hele tiden lagt vægt på, at der ikke er noget, der er statisk. Vi kan fint skifte ud eller få en ekstra ind.

Og allervigtigst var det i virkeligheden at få et blik udefra:

Vi søgte nogen vi kunne spille bold op af på områder hvor vi ikke selv var stærke. Hvis man kun spiller bold med de samme, bliver man ikke nødvendigvis bedre.
Og måske kunne nogen fra andre brancher og en anden baggrund komme med nye idéer til hvordan vi kunne gribe tingene an.

Modstand mod åbne søgninger?

Men hvis det giver så gode resultater, hvorfor er det så ikke way of the world inden for bestyrelsessøgninger? Hvorfor er det ikke bare alle, der gør det? Og her måtte Jørgen blive mig svar skyldig, selvom jeg virkelig pressede på for at få ham til at sige noget negativt (i mine bestræbelser på at forstå, hvorfor der dog ikke er flere, som gør det samme):

Der er intet negativt i det. Faktisk var det også en positiv oplevelse ift. feedback fra dem, der ikke søgte:
“Der sker noget hos jer”. Det var det signal, vi sendte i markedet.
Jeg ville helt klart gøre det igen.

Så lad det være en opfordring.

Kære ejerleder.

Vil du gerne ha’ nye medlemmer i bestyrelsen og det allerbedste kandidatfelt overhovedet? Lav en åben søgning.

Og tror du ikke på mig, kan du lytte til Jørgen, som er præcis som dig.

Med ordene fra en fortærsket TV-reklame fra ‘80’erne: PRØV DET! PRØV DET!